Тесты для работы с персоналом

0
70

Тесты для работы с персоналом (особенно для кандидатов на руководящие должности или в торговый отдел)

В работе с персоналом компании всегда надо держать под контролем социально-психологический «климат» в коллективе, его настроение, трудоспособность, знать потребности сотрудников и мотивацию.

И конечно же это все необходимо анализировать при приеме на работу нового сотрудника, особенно если стоит вопрос о новом кандидате на руководящую должность или в торговый отдел.

Как это сделать?

В этом нам помогут тесты ) (не знаю как вы, а я всегда в свои юные годы, любил баловаться тестами, особенно на профпригодность)

1. Мотивационный тест Маслоу.  Созданный по знаменитой пирамиде потребностей, выявит те потребности, которые являются для вас самыми существенными и главенствующими, какие мотивы на данный момент вами движут.

2. Мотивационный тест Герцберга позволяет узнать личные приоритеты человека, как работника.
Используя тест Герцберга, определить структуру мотивации работника и выделить превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности его трудом.

3. Тест Мередита Белбина позволит определить естественные для сотрудника роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых он предпочел бы отказаться.
Очень полезный тест для построения эффективной команды и определения роли каждого в ней.
Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную,в основе которой лежат личностные особенности.
Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли. Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом. Для того, чтобы добиться успеха в работе команды, необходимо подбирать людей, обладающих такими качествами, чтобы были задействованы все роли.
Мередит Белбин выделил девять командных ролей:

Роль

Описание роли

«Мыслитель» (генератор идей)

Обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью

«Исполнитель» (реализатор)

Претворяет идеи в практические действия, вносит упорядоченность в деятельность команды

«Доводчик» (завершитель, контролер)

Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно

«Оценщик» (аналитик, эксперт)

Исповедует беспристрастный, критический анализ ситуации

«Исследователь ресурсов»

Владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций

» Мотиватор » (формирователь, творец)

Ориентация на решение поставленной задачи, побуждение коллег работать интенсивнее

«Коллективист» (дипломат, душа команды, вдохновитель команды)

Гармонизирует отношения в команде и устраняет разногласия

«Координатор» (председатель)

Четко формулирует цели, социальный лидер

«Специалист»

Обладает редко встречающимися навыками и умениями

Источник: Таблица составлена на основе материала книги: Belbin R.M. Team Roles at Work. —London: Butterworth — Heinemann, 1993.

 

4. Тест Томаса-Килмана давно приобрел статус практического пособия в конфликтологии, поскольку с его помощью можно достаточно точно диагностировать реакцию испытуемого человека в той или иной конфликтной ситуации.
Тест основывается на сопоставлении личных качеств тестируемого с двумя важными поведенческими параметрами — напористость и кооперация. По мнению Килмана именно эти человеческие характеристики помогают человеку в конфликтных ситуациях.
Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

  • противоборство (соревнование, соперничество), которое  выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека;
  • уступчивость (приспособление), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого;
  • компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;
  • избегание (уход, игнорирование), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
  • сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Скачивайте тесты и применяйте их! И пусть ваша команда будет самой эффективной и замотивированной )

Анализ мотивации достижения в процессе отбора кандидатов в торговый отдел.doc

Мотивационный тест Мослоу.doc

Тест Tomas-Kilman.doc

Тест Белбина.doc

Тест Герцберга.doc

 

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here